平安社招流程和时间

平安社招流程和时间

平安保险招聘流程大致如下：

发布职位→简历筛选→简历注册及面试→性格测评→跨部门核人→体检→发放录用通知→入职

1、发布职位

公司会在有职位空缺的时候发布职位，普通职位由HR直接从各大招聘网站发布，高端职位由猎头渠道招聘。

2、简历筛选

HR在各大网站寻找投递的合适简历，猎头也会不断向HR提交简历，根据相关职位要求，HR会筛选出来合适的简历安排下一轮。

3、简历注册及面试

平安集团有一个大型的人才简历系统，如果安排了面试，那么后续整个流程都会在这个系统内看到，那么就需要应聘者把自己的简历上传到人才系统中，称为注册简历；

面试一般会有3轮，首先是HR初面，然后是直接领导，最后是部门经理，但是不同职位的面试轮次略有区别。

4、性格测评

平安内部有一套测评系统，称为性向测试，分为情商部分和智商部分，情商测试不限时间，智商部分需要在20分钟内完成。

5、跨部门核人

为了避免部门任人唯亲，前期通过的应聘者需要再安排平安集团另外的分公司HR参与核人，就应聘者的一些应聘条件做第三方审核。

6、体检

前面流程都顺利的话，会安排入职体检，都是定点的体检医院，平安会发一张体检表，拿着体检表到医院就可以免费体检。

7、发放录用通知

通过体检之后就会发放正式录用通知，告知应聘者的职位、部门、薪资等信息。

8、入职

按照录用通知约定，准时办理报到手续，入职所需资料包括前一份工作的离职单，学历学位证书，身份证等。

关于7天经济连锁酒店的店长招聘流程的问题，求助知情人

　　虽然我没有7天酒店的招聘流程，但是一般酒店的招聘流程还是有的，你可以做个参考，希望能对你有所帮助： 　　酒店招聘流程图 　　招聘流程图 　　

1) 初 试 ：前厅经理{第一助理、厨师长} 　　1) 初 试 ：前厅经理{第一助理、厨师长} 　　

2) 复 试 ：店长面试 　　

3) 技术岗位复试 ：行政总厨面试 　　

4) 录 用 : 店长审核签字确认 　　招聘流程说明 　　1. 基层员工招聘流程：（分店执行） 　　1) 初 试：前厅经理{第一助理、厨师长} 　　Ø 前厅：填写简历 — 前厅经理或第一助理面试 — 提出综合意见/建议； 　　Ø 后厨：填写简历 — 厨师长面试 — 提出综合意见/建议； 　　2) 复 试：店长面试 — 提出综合意见/建议； 　　3) 技术岗位复试：行政总厨面试 — 业务理论测试 — 实操测试 — 提出综合意见/建议；（技术部复式岗位为：分店所有炉子岗位、副墩以上岗位、凉菜小吃组长以上岗位） 　　4) 录 用：由分店业务主管、店长、技术部行政总厨决定应聘人员是否录用，店长审核签字确认； 　　Ø 前厅：前厅所有基层岗位员工的录用（吧台除外），均由前厅经理、店长直接决定、店长复核签字确认； 　　Ø 后厨：后厨基层岗位员工由厨师长、店长直接决定是否录取，店长复核签字确认；（主要技术岗位除外） 　　Ø 技术岗位录取：由厨师长、店长、技术部行政总厨负责决定是否录用，店长确认签字。

　　2. 分店助理级—公司副经理级以下（含出纳、采购、库管、收银、吧员）招聘流程：（公司人力资源部执行） 　　1) 初 试：填写简历— 人力资源部经理面试 — 提出综合意见/建议； 　　2) 复 试：用人部门经理面试 — 业务理论测试 — 提出综合意见/建议； 　　3) 录 用：用人部门、人力资源部决定是否录用。　　3. 副经理级以上招聘流程：（公司人力 招聘工作 招聘流程 酒店招聘流程

阳光就业怎么申请

申请程序

(1)申请人满足条件时通过阳光就业网向就业单位纳税所在地县区人社部门提出申请(市级纳税企业就业人员向企业注册地址所在县区申报)。

(2)申请人发送上传所有申请材料扫描件到对应邮箱(无须提供纸质申请材料)。

二、阳光就业网一次性就业补贴申请流程

1、进入“安徽省阳光就业网上服务大厅”-“一次性就业补贴申请”;

2、办理流程图

阳光就业：向当地的人力社保部门或者就业局通过网上申请。

阳光就业，通俗一点，就是有一些岗位通过互联网或者其他媒体的宣传渠道向社会公开招聘，符合条件的，你可以向他们申报，申报的结果也会在网上公示，接受群众的监督，这样会避免很多暗箱操作的问题。

HR如何做到精准招聘

有人说你们做招聘的，不就是打电话和找简历吗？工作内容很简单啊，看起来没有什么压力；是的，其实从事招聘的门槛是很低，但是要做好招聘也并不是一件容易的事情。

起码，我们要做到以下几点才可以做好这项工作：

懂行业，懂业务

如果在日常的招聘工作中，我们只会埋头招人，却对自己所处的行业发展趋势不了解，也不懂公司的业务产品的定位和作用，不知道每个部门在做什么，就自然谈不上怎么招到匹配的人，往往你推荐给部门的简历都会被打回；

不懂业务，无论是跟业务部门还是跟应聘者，都会缺乏共同话题；

明确招聘需求

在招聘开始之前，你需要的不是招聘申请表，而是直接跟用人部门领导沟通：你需要怎样的人，核心要求是哪三点？你需要这个人回来后是做什么工作，最主要的绩效考核标准是什么？

并且在每一次推荐简历后，尤其是针对不合适的简历，都要问清楚是哪些方面看起来不合适，这样你后续可以调整招聘方向，提高招聘效率；

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面试后跟踪反馈

在每一次面试之后，对于面试不通过的候选人，你需要跟用人部门沟通不合适的原因是哪些方面，进一步缩小招聘的误差；

最好是可以跟用人部门一起面试，这是一个非常棒的提升自己招聘精准度的途径，在面试过程中，你会知道用人部门的关注点，也能进一步提升对业务的了解；

试用期后跟进

入职后3个月内是人选最容易离职的关键期，很多应聘者进来公司后，可能会发现公司的实际情况跟期望不一致、进来后工作不愉快，或者无法胜任工作；

这里面就有很多我们可以去进一步总结的地方，通过试用期离职的员工，我们可以进一步调研离职原因，比如他可能会反馈加班多，那我们在招聘的源头就要注意，对加班非常介意的求职者肯定不合适部门的要求；如果他反馈无法胜任工作，那我们就要问难点是在哪里，你的不足在哪里，在下一次招聘中我们就可以针对性调整；

如果你一直以来都为招聘的精准度而感到困扰，那肯定是你没掌握对的方法，作为招聘人员一定要知道公司的业务定位，团队欠缺什么人才，要及时跟用人部门领导多沟通，同时也要提升自己的专业水平，学会甄选人才，同时也要649;理好应聘者的期望值！